Minden közösségben, ahol emberek tartósan együtt dolgoznak, elkerülhetetlenül kialakulnak konfliktusok. Ezek természetes részei az emberi együttműködésnek. A kezeletlen feszültségek rombolják a bizalmat, csökkentik a hatékonyságot, növelik a fluktuációt, és hosszú távon a szervezet működését is veszélyeztethetik.

Ráadásul, a szervezeten belüli konfliktusok nemcsak az érintett felekre hatnak, hanem az egész közösség működésére is.

Feszültség kialakulhat:

• munkatársak között,
• vezető és munkatárs között,
• vezetők között,
• különböző szervezeti egységek között,
• csapaton belül.

Ha a feszültség tartóssá válik, elveszhet a bizalom, romlik a teljesítmény.

Szervezeti környezetben a konfliktusok gyakran nem csak két ember között zajlanak — hatással vannak a csapat működésére, a légkörre és a mindennapi együttműködésre is. A mediáció célja, hogy ezek a helyzetek kezelhetővé váljanak, és a felek újra működőképes kapcsolatba kerüljenek egymással.

A folyamatot pártatlan szakember vezeti, a beszélgetések előre egyeztetett, biztonságos keretek között folynak. A mediátor segíti a konfliktusban érintetteket abban, hogy meghallják egymást, tisztázzák a szükségleteiket, és közösen találjanak megoldást.

Fontos, hogy a mediáció nem vizsgálat, nem eljárás. A mediátor nem mondja meg, kinek van igaza, és nem hoz döntést.
A megoldás a felek kezében van.

A mediációban való részvétel önkéntes. Akkor lehet eredményre számítani, ha az érintettek mindegyike részt kíván venni a folyamatban.

A mediáció sokféle munkahelyi helyzetben segíthet, különösen akkor, ha a konfliktus már nem oldódik meg magától.

Gyakori esetek:

• munkatársak közötti tartós feszültség
• vezető és munkatárs közötti nehéz helyzet
• csapaton belüli megosztottság
• kommunikációs, együttműködési nehézségek
• szervezeti változások körüli bizonytalanság
• régóta húzódó, kimondatlan konfliktusok

Sok esetben nem egy konkrét esemény, hanem felhalmozódott feszültségek vezetnek el odáig, hogy külső segítségre van szükség.

A mediáció több lépésből álló folyamat, amely a helyzethez és a szervezet igényeihez igazodik.

A folyamat általában az alábbi elemekből áll:

Kapcsolatfelvétel
Rövid beszélgetés a mediáció kezdeményezőjével a helyzet megismerésére.

Előkészítés
A mediátor külön-külön is találkozhat az érintettekkel, hogy megismerje a résztvevőket és a helyzetet.

Közös mediációs ülés
A felek strukturált keretek között beszélnek egymással, a mediátor támogatásával.

Megállapodás
A cél nem feltétlenül egy formális megállapodás, hanem egy olyan működő irány, amely mentén tovább tudnak haladni.

• történhet munkaidőben vagy azon kívül is
• személyesen vagy online
• egy de inkább több alkalommal

Minden eset egyedi, ezért mindig az adott helyzethez igazítjuk a folyamatot.

A mediáció folyamata lépésről lépésre

Egy szervezeten belül nehéz egyszerre résztvevőnek és semlegesnek maradni.

Egy külső mediátor:

• független a szervezeti viszonyoktól,
• kívülről jobban rálát az összefüggésekre
• nem érintett a konfliktusban
• minden fél számára biztonságosabb
• segít kiegyensúlyozni az erőviszonyokat

A külső mediátor bevonása lehetővé teszi, hogy a felek valóban a saját helyzetükre tudjanak figyelni, és ne a szerepek vagy hierarchiák határozzák meg a beszélgetést.

A munkahelyi konfliktusok kezelése gyakran a vezetőkre és a HR-re hárul. Ilyenkor nem csak a konfliktus kezelése jelent kihívást, hanem az is, hogy mindez mennyi vezetői és HR kapacitást köt le. Egy-egy helyzet rendezése sokszor hosszabb időt vesz igénybe. Ez a napi működés mellett nehezen fér bele, és nem is biztos, hogy eredményre vezet.

A mediátor bevonása lehetőséget ad arra, hogy a konfliktus kezelésére külön figyelem és megfelelő keretek álljanak rendelkezésre, anélkül hogy ez a szervezeten belüli szereplőkre hárulna.

Ez különösen hasznos lehet olyan helyzetekben, ahol a konfliktus már túlmutat a mindennapi működésen, vagy érzékenyebb szervezeti viszonyokat érint.

A mediáció nem "gyors megoldás”, és nem minden helyzet zárul teljes egyetértéssel.

Ugyanakkor gyakori tapasztalat, hogy a mediáció után:

• tisztábbá válik a helyzet
• kimondhatóvá válnak addig el nem mondott dolgok
• csökken a feszültség
• elindul egy működőbb együttműködés
• megmarad a munkakapcsolat.

A mediáció értéke sokszor abban áll, hogy lehetőséget ad a továbblépésre.

Minden olyan szervezet számára, ahol emberek tartósan együtt dolgoznak:

• vállalkozások és cégek
• alapítványok és civil szervezetek
• közintézmények és önkormányzati szervezetek
• egészségügyi és oktatási intézmények
• kisebb közösségek és csapatok

Nem szükséges nagy szervezetnek lenni — kisebb közösségekben sokszor még nagyobb a tét a kapcsolatok megőrzése szempontjából.